アンコンシャス・バイアス研修とは？メリットや失敗しない選び方・効果を最大化するポイントを解説
「自社でもアンコンシャス・バイアス研修を導入すべきだろうか」
「研修の具体的な内容や効果がわからず、導入に踏み切れない」
「研修が形骸化してしまい、効果が出ない事態は避けたい」
ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）推進が企業の重要課題となる中、多くの人事・研修担当者が上記のような悩みを抱えています。アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）は、組織の健全な成長を妨げる見えない壁です。
しかし、その対策として研修を検討しようにも種類が多く、どれが自社に最適なのかを見極めるのは簡単ではありません。
本記事では、アンコンシャス・バイアス研修の基本的な知識から具体的なメリット、効果がないと言われる理由と克服するためのポイントまで解説します。さらに、研修選びで失敗しないための比較ポイントや、実際の企業事例もまとめました。
アンコンシャス・バイアスとは
アンコンシャス・バイアスとは、誰もが無意識のうちに持っている、ものの見方や捉え方のゆがみや偏りのことです。過去の経験や知識、育った環境などから形成される、一種の思考のショートカット機能と言えます。
アンコンシャス・バイアスに悪意があるとは限りません。しかし、無意識の偏見が、個人の意思決定や行動に大きな影響を与えることがあります。
特に近年、女性活躍推進法や改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）の施行など、企業には多様な人材が活躍できる環境整備が強く求められています。アンコンシャス・バイアスへの対策は、こうした法的な要請に応えてハラスメントを防止し、すべての従業員が公平に評価される組織を作るための基礎となるのです。
アンコンシャス・バイアスの具体例
私たちの職場には、さまざまなアンコンシャス・バイアスが潜んでいます。自分や周囲の言動に当てはまるものがないか、以下の表で確認してみましょう。
| バイアスの種類 | 具体的な言動・思考の例 |
|---|---|
| ステレオタイプ | 「母親なのだから、子どもの急な発熱で休むのは仕方ない」 →母親は育児を主に担当するべきとの固定観念から、母親が休むことを当然視してしまう。父親が育児を分担する可能性を考慮しない。 「若手は体力があるから、遅くまでの残業も大丈夫だろう」 →個人の意向や状況を確認せずに、若手という属性だけで遅くまでの残業に耐性があると一律に判断してしまう。 |
| 確証バイアス | 自分の考えに合う情報ばかりを集め、反論する意見には耳を貸さない →特定の政策を支持するために、都合の良いデータだけを収集し、批判的なデータは無視する。 一度「仕事ができない」と思った部下の欠点ばかりが目につく →その部下の成功体験や改善点を見ようとせず、過去の失敗例ばかりを記憶し、能力を過小評価する。 |
| 集団同調性バイアス | 会議で多くの人が賛成していると、自分に異論があっても場の空気を読んで発言を控えてしまう →例えば、新規プロジェクトの提案に対して上層部がこぞって賛成している場合、リスクや懸念点の指摘を躊躇してしまう。 |
| 正常性バイアス | 職場でハラスメントまがいの言動を見ても、「うちの会社ではよくあることだ」と問題を軽視してしまう →セクハラ発言やパワハラ行為を日常的に見て見ぬふりをすることでハラスメントがエスカレートし、被害者が精神的に追い詰められる。組織全体のモラル低下にもつながる。 |
| 慈悲的差別 | 「女性には大変だろうから」といった善意から、責任のある仕事や重要なプロジェクトの担当から外してしまう →女性の能力やキャリアアップの機会を奪い、結果として男女間の賃金格差を拡大させる。本人の意思を無視した一方的な配慮は、差別とみなされる可能性がある。 |
| インポスター症候群 | 昇進しても「自分にはその実力がない」「運が良かっただけだ」と感じ、自己評価を不当に低くしてしまう →新しい役割への挑戦に躊躇し、周囲からの期待に応えられない不安を常に感じる。結果として、本来発揮できるはずの能力を十分に発揮できず、成長の機会を逃してしまう。 |
アンコンシャス・バイアスの放置が組織に与える影響
アンコンシャス・バイアスを組織内で放置すると、深刻な悪影響が生じます。単なる人間関係の問題に留まらず、企業の競争力そのものに影響を与える可能性があります。
| 影響が及ぶ範囲 | 具体的な悪影響 |
|---|---|
| 人材マネジメント | 採用面接における偏った判断 →応募者の学歴や性別などの表面的な情報に過度に依存し、潜在能力や適性を見落とす可能性がある。結果として、組織にとって最適な人材を採用する機会を逸してしまう。 人事評価における主観的な評価 →評価者が自分と似たタイプの部下を高く評価する傾向は、客観的な業績評価を歪める。公平性を損ない、他の従業員のモチベーション低下につながる。 昇進・配属における不公平感 →特定の属性を持つ従業員が昇進や重要なプロジェクトから無意識に排除されることで、機会の不均等を招く。キャリアパスの公平性を阻害し、組織全体の多様性を損なう可能性がある。 |
| 組織風土 | 心理的安全性の低下 →「どうせ言っても無駄だ」という諦めが蔓延すると、従業員は意見やアイデアを積極的に発信しなくなる。建設的な議論や問題解決を阻害し、組織全体の学習能力を低下させる。 ハラスメントの温床 →マイクロアグレッション（無自覚な差別的言動）は、積み重なることで深刻なハラスメント問題に発展する可能性がある。従業員の精神的な健康を損ない、訴訟リスクを高める。 |
| 従業員エンゲージメント | モチベーション低下と離職率上昇 →従業員が自身の貢献が公平に評価されていないと感じると、仕事への意欲を失い、組織へのコミットメントが低下する。離職率の上昇を招き、組織の安定性を損なう。 採用コストの増大 →優秀な人材が定着しない場合、採用活動を繰り返す必要が生じ、時間と費用の両面で組織に大きな負担がかかる。組織の競争力を低下させる要因となる。 |
| イノベーション | 多様性の欠如とアイデアの枯渇 →多数派の意見ばかりが尊重される環境では、少数派の視点や斬新なアイデアが埋もれてしまう。組織の創造性を阻害し、イノベーションの機会を逃すおそれがある。 市場変化への対応力低下 →組織が硬直化し、多様な視点を取り入れられない場合、変化の激しい市場環境への迅速な対応が難しくなる。競争優位性を失い、事業の衰退を招く可能性がある。 |
アンコンシャス・バイアス研修とは
アンコンシャス・バイアス研修とは、個人や組織が無意識に抱く偏見や先入観を理解し、日々の行動や意思決定に及ぼす影響を認識するための研修プログラムです。
研修ではさまざまなバイアスの種類を知識として学ぶだけでなく、参加型のワークショップや活発なディスカッションを通して、受講者一人ひとりがバイアスを自分ごととして捉え、具体的な行動変容へとつなげることを目指しています。
具体的には、事例研究、グループワーク、ロールプレイングなどを通じて、以下のようなスキルを習得し、組織全体のパフォーマンス向上への貢献を目指します。
- 自身のバイアスに気づき、自覚する
- バイアスが組織やチームに与える影響を理解する
- バイアスにとらわれない、より公正な判断や行動を実践する
- 多様性を尊重し、インクルーシブな環境を構築する
単なる知識の習得に留まらず、個人の意識改革と組織文化の変革を促進する実践的な研修です。
アンコンシャス・バイアス研修の目的
企業がアンコンシャス・バイアス研修を実施する背景には、明確な目的があります。アンコンシャス・バイアス研修が目指す主要な目的は、以下の3つです。
- 自分でも気づいていない思い込みを可視化するため
- あらゆる人が働きやすい環境づくりにつなげるため
- 既存の常識にとらわれない考え方を身につけてもらうため
各目的について、順番に解説します。
自分でも気づいていない思い込みを可視化するため
研修の重要な目的の一つは、受講者自身が持つ無意識の思い込みに気づくことです。
多くの人は、自分の判断は客観的で公平だと信じています。しかし、客観的なデータや具体的な事例を通して、潜在的な偏見が判断に影響を与えていることを自覚している人は少ないのが現状です。
そこで、IAT（潜在的連合テスト）のような客観的な測定ツールや、議論を呼ぶケーススタディを研修に導入し、参加者がいかに無意識の偏見に影響されているかをデータに基づいて認識できるようにします。
さらに、テスト結果や事例に対するグループディスカッションを通じて、自己認識を深め、他者からのフィードバックを受け入れることで、より多角的な視点での気づきを促します。
深いレベルでの気づきこそが自己変革への強力な動機付けとなり、具体的な行動変容への第一歩となるのです。
あらゆる人が働きやすい環境づくりにつなげるため
アンコンシャス・バイアスへの理解を深めることは、単なる知識の習得に留まらず、多様な背景を持つ人々への共感と尊重の念を育むことにつながります。研修では具体的な事例研究やロールプレイングを通じて、無意識の偏見が職場環境にどのような影響を与えるかを体験的に学びます。
無意識の偏見が原因で起こりがちなマイクロアグレッションやコミュニケーションの齟齬を理解し、それらを減少させるための具体的な対策を学ぶのです。例えば、発言機会の均等化、多様な意見を尊重する姿勢、建設的なフィードバックの提供方法などを習得します。
また、アサーティブコミュニケーションのトレーニングも行い、誰もが安心して自分の意見を言える心理的安全性の高い職場の構築を目指します。結果として、すべての従業員が能力を最大限に発揮できる、真に働きやすい環境が実現するのです。
既存の常識にとらわれない考え方を身につけてもらうため
「これが普通」「こうあるべきだ」といった固定観念は革新的なアイデアの創出を阻害し、アンコンシャス・バイアスの温床です。研修では、参加者自身の常識が偏っている可能性に気づくためのワークショップを行います。
異文化理解やデザイン思考、ブレインストーミングなどの手法を取り入れ、多様な価値観を受け入れて既成概念にとらわれない柔軟な視点を養うのです。また、異なる業界や分野の事例を紹介して固定観念を打破し、新たな発想を促します。
柔軟な思考こそが、組織全体の創造性を高め、新たなイノベーションを生み出す土壌となるのです。研修後も、定期的な意見交換会やアイデアソンを通じて学びを継続的に実践し、組織全体の思考の柔軟性を高めていきます。
企業がアンコンシャス・バイアス研修を実施するメリット
アンコンシャス・バイアス研修への投資は、企業に多岐にわたる具体的なメリットをもたらします。本章では、代表的なメリットを紹介します。
1. 職場の心理的安全性の確保につながる
研修を通じて従業員一人ひとりが自身の無意識の偏見に気づき、互いを尊重して受容し合う文化の醸成が期待されます。ハラスメントのリスクが低減し、誰もが安心して意見を発言し、積極的に行動できる心理的安全性がより強固なものとなるでしょう。
心理的安全性の高い職場では、従業員は失敗を恐れずに新しいアイデアを提案し、革新的な挑戦に取り組みやすくなります。結果として、チーム全体の創造性が向上し、組織全体のイノベーションを促進するします。
2. マネジメントの質の向上が期待できる
管理職が自身のアンコンシャス・バイアスを自覚することで、先入観や偏見に左右されにくい、より公平で客観的な人事評価や、個々の特性に合わせた効果的な部下育成が可能となります。例えば、「自分のお気に入り」や「自分と似たタイプ」の部下を優先するといった偏りを防ぎ、一人ひとりの真の能力や実績、潜在能力を正当かつ多角的に評価することにつながります。
さらに、フィードバックの質も向上し、建設的な対話を通じて部下の成長を支援しやすくなるでしょう。結果として、部下からの信頼が深まり、エンゲージメントやチーム全体のパフォーマンス強化が期待できます。
3. 組織の生産性向上に寄与する
多様な背景を持つ人材が、それぞれの個性と能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、組織全体の持続的な生産性の向上に寄与します。公平な評価と機会が提供されることで、従業員のエンゲージメントと組織へのコミットメントが高まり、自発的な貢献意欲が引き出されやすくなるためです。
また、多様な視点と経験が活かされることで、より創造的で質の高い意思決定や、革新的な問題解決が可能になり、複雑化するビジネス環境への適応力を高めることでしょう。以上の理由から、アンコンシャス・バイアス研修は、企業の競争力強化に直接つながる戦略的な投資といえます。
アンコンシャス・バイアス研修は効果がないと言われる理由と対策
一部では「アンコンシャス・バイアス研修は効果がない」といった声が聞かれることもあります。しかし、研修の設計や運用に問題があるケースがほとんどです。
本章では、研修が失敗に終わる主な理由と、効果的な対策について解説します。
理由1：単なる知識学習で終わっている
バイアスの種類や定義を座学で学ぶだけで、実践的なワークやディスカッションがない状態です。「良い話を聞いた」で満足してしまい、日常業務に変化が起きません。
ケーススタディやロールプレイングを積極的に取り入れ、職場での具体的な事例を基に考える機会を設けましょう。単に事例を提示するだけでなく、参加者自身が主体的に問題解決に取り組む形式が効果的です。
また、グループディスカッションを通じて、他者の多様な意見に触れ、自身の考えを相対化することも重要といえます。議論を深めるために、ファシリテーターが質問を投げかけたり、異なる視点を提供したりする工夫も有効です。
理由2：研修が単発で継続性がない
年に一度の研修だけで、その後のフォローアップがない状態です。研修直後は意識が高まっても、時間が経つにつれて元の行動に戻ってしまいます。
研修を定期的に実施し、継続的な学びの機会を提供していくことが不可欠です。研修後にはeラーニングやフォローアップセッション（オンライン会議など）を行い、学びを定着させましょう。
リマインダーメールや、研修内容を振り返るための短い動画コンテンツなども有効です。職場での実践を促す仕組みとして、1on1での振り返りにアンコンシャス・バイアスに関する項目を盛り込んだり、チーム内で定期的に事例を共有する機会を設けたりするのも効果的です。
理由3：受講者が自分ごととして捉えられていない
「自分には関係ない」「差別なんてしていない」といった意識が強く、研修内容を他人ごととして聞いてしまう状態です。特に、マジョリティ層が当事者意識を持ちにくいのが課題です。
IAT（Implicit Association Test：潜在連合テスト）などの診断ツールを活用し、自身のバイアスを客観的なデータとして可視化しましょう。テスト結果に基づいた個別フィードバックを行うことで、より深い気づきを促せます。
また、経営層が率先して研修に参加し、アンコンシャス・バイアスへの取り組みが全社的な優先事項であるといったメッセージを明確に発信していくことが重要です。研修内容を各部署の具体的な課題に即してカスタマイズすると、研修内容を自分たちの問題として捉えられ、より高い効果が期待できます。
アンコンシャス・バイアス研修の効果的なプログラム【4ステップ】
行動変容を促す効果的な研修は、単なる知識の伝達ではなく、受講者の内省を促す段階的な見直しを行います。本章では、研修プログラムを構成する代表的な4つのステップを紹介します。
1. 知る：偏見のメカニズムを共通言語にする
まずは、アンコンシャス・バイアスがなぜ生じるのか、科学的なメカニズムを理解するステップです。バイアスは悪意ではなく、脳の効率的な情報処理機能の副作用であることを学びます。
「バイアス＝悪」といった抵抗感をなくし、組織内で建設的な対話を行うための共通言語を確立します。DE&Iを経営戦略として位置づけ、リスクマネジメントの観点から重要性を認識しましょう。
2. 気づく：自身のバイアスを客観的に認識する
次に、自分自身や組織の中にどのような偏見が潜んでいるかに気づくステップです。IAT（潜在的連合テスト）などのアセスメントを用いて、自身の潜在的なバイアスを客観的なデータで確認します。
また、具体的な職場のケーススタディを通じて、「自分たちの職場にも同じようなことがあるかもしれない」と、バイアスを自分ごととして捉えることを促します。パワーを持つ側が無意識に行う言動が、いかに相手に影響を与えるかを理解するのも本ステップの重要な目的です。
3. 考える：組織への影響を分析し課題を特定する
認識したバイアスが、採用や評価、日常のコミュニケーションといった業務にどのような悪影響を及ぼしているかを具体的に分析します。「なぜ女性管理職が増えないのか」「なぜ若手の離職が続くのか」といった課題の根本原因に、アンコンシャス・バイアスが潜んでいる可能性を探ります。
本ステップは、表面的な問題解決ではなく、組織の構造的な課題にメスを入れるための重要なプロセスです。
4. 対処する：個人と組織の具体的な行動計画を立てる
最後に、バイアスの影響をコントロールするための具体的なアクションプランを策定するステップです。
個人レベルでは、日常の言動を見直す、意思決定の前に一呼吸置くなどの行動計画を立てます。組織レベルでは、採用プロセスの見直し（例：ブラインド採用）、評価基準の明確化、チェックリストの導入など、仕組みでバイアスを排除する方法を検討・実行します。
アンコンシャス・バイアス研修サービス比較のポイント
自社に最適な研修サービスを選ぶためには、いくつかの重要な比較ポイントがあります。以下の点を参考に、複数のサービスを多角的に検討しましょう。
実施スタイル
オンラインや対面、eラーニング、ハイブリッドなど、どのような形式に対応しているかをチェックしましょう。
参加者の勤務地が分散している場合はオンラインやeラーニングが便利です。特に、オンデマンド形式であれば、時間や場所にとらわれず受講できます。
一方、一体感や深い対話を重視するなら対面が効果的です。グループワークやロールプレイングを通じて、より実践的な学びが得られます。
ハイブリッド形式は、両方の利点を組み合わせた効果が期待できます。各形式のメリット・デメリットを理解し、自社の状況に合わせて選択しましょう。
講師の質・専門領域
講師はどのような経歴や専門性を持っているか（心理学、組織開発、DE&Iコンサルなど）、ファシリテーションスキルは高いかどうかも確認すべきです。
自社の業界や課題に精通した講師を選ぶと、より実践的な研修を実施できます。講師の登壇実績や評判も参考情報の一つです。講師の資格や認定、過去の研修実績などを確認し、信頼できる講師を選びましょう。
また、講師の専門分野だけでなく、多様なバックグラウンドを持つ講師陣を揃えているかどうかも重要です。受講者の属性や経験に合わせた講師を選ぶことで、より共感を呼び、学びを深められます。
カスタマイズ可否
自社の特定の課題や状況に合わせて、研修内容をどの程度カスタマイズできるかもチェックしましょう。
画一的な内容ではなく、自社の事例や課題を盛り込める方が、受講者の当事者意識を高めやすくなります。加えて、カスタマイズの範囲や柔軟性、追加費用などの確認も欠かせません。
また、カスタマイズ事例や実績を参考に、自社の課題に合わせた最適な研修内容を提案してくれるか見極めることも重要です。研修後のアンケート結果や改善提案なども参考に、継続的に研修内容を改善してくれるベンダーを選びましょう。
事前診断・アセスメントの有無
IATなど、受講者のバイアスを事前に測定するアセスメントが含まれているかも重要なチェック項目です。事前診断は、受講者が自身のバイアスに気づく強力なきっかけとなるため、プログラムに含まれているか確認しておきましょう。
また、アセスメント結果を研修内容に反映してくれるかどうかも重要です。アセスメントだけでなく、研修前後の意識調査や行動観察なども組み合わせることで、より効果的な研修効果測定が可能です。
研修後のフォロー内容
研修後の行動変容を支援するフォローアッププログラム（eラーニング、コーチング、実践会など）があるかもチェックすべきです。研修効果を持続させるためには、フォローアップの有無が重要です。
フォローアップの内容や期間、費用などを確認しましょう。また、受講者同士が継続的に学び合えるコミュニティやプラットフォームを提供してくれるかどうかも重要です。
アンコンシャス・バイアス研修の実施事例
多くの先進企業がアンコンシャス・バイアス研修を導入し、組織変革につなげています。本章では、チェンジウェーブグループが提供するeラーニングツール「ANGLE」を導入した企業の事例を紹介します。
株式会社山口フィナンシャルグループ
株式会社山口フィナンシャルグループは、多様な人材が活躍できる企業文化づくりを進める過程で、管理職層を中心にANGLEを導入しました。導入後は支店長クラスのコミュニケーションに変化が生まれ、「これはバイアスかもしれない」と前置きをしながら議論が進むなど、行動面での改善が見られました。
また、研修内容が現場で共有されるなど、管理職層の意識変化が組織に波及し始めています。 さらに、女性社員向けイベント「YMFG Women’s Day」などと組み合わせたことで、非管理職層にもキャリアへの前向きな意識が芽生え、キャリアアップへの意欲が顕在化する成果も得られています。
株式会社ポニーキャニオン
株式会社ポニーキャニオンは、多様な人材が活躍できる組織づくりを目指し、全社員を対象にANGLEを導入してアンコンシャス・バイアスの可視化と改善に取り組みました。
導入後は、社内の会話で「これはバイアスかもしれない」と前置きする場面が増えるなど、コミュニケーションの質に変化が生まれました。評価や採用の場でもバイアスを意識した判断が行われるようになり、組織全体に共通言語としてアンコンシャス・バイアスが浸透しています。
さらに、社員アンケートでは「バイアスを抑えることが企業の成果につながる」と理解が進み、D&Iの意義が業務と結びついて認識されるようになりました。
株式会社ネットプロテクションズ
株式会社ネットプロテクションズは、多様な人材の個性を組織の力に変えるため、全社員を対象にANGLEを導入し、アンコンシャス・バイアスの理解をビジネススキルとして定着させる取り組みを進めました。
プロジェクトは社内有志が主体となって立ち上がり、「会社全体で共通の理解を持つべき」という方針から、管理職版ANGLEを年次に関係なく全社員が受講しています。受講結果のデータを通じて、組織のバイアス傾向を客観的に把握できたことは大きな成果で、仮説を裏づける発見に加えて想定していなかった課題も浮き彫りになりました。
受講後は、「バイアスは悪ではなく脳の仕組みである」という認識が社内に広がり、曖昧だった概念が正しく理解されるように変化しています。バイアスに気づき行動を見直す姿勢が生まれたことで、多様な背景を持つ社員同士の協働を進めるための土台が整いました。
アンコンシャス・バイアス研修に関するよくある質問
研修の導入を検討する際に、担当者が抱きやすい疑問についてお答えします。
Q. 研修の費用相場はどのくらい？
研修の費用は、形式や時間、講師、受講人数、カスタマイズの度合いなどによって大きく変動します。大まかな相場は以下のとおりです。
| 研修形式 | 費用相場の目安 | 特徴 |
|---|---|---|
| eラーニング | 1人あたり数千円～2万円 | 時間や場所を選ばずに学習できる。大人数への導入に適している。 |
| 集合研修（オンライン/対面） | 半日（3～4時間）で30万円～50万円 | 講師との対話や受講者同士のディスカッションが可能。深い気づきを促しやすい。 |
| コンサルティング付き | 個別見積もり（100万円～） | 研修だけでなく、制度設計や組織風土改革までをトータルで支援する。 |
Q. どの階層の社員から受講させるべき？
経営層から一般社員まで、全階層で実施するのが理想です。しかし、予算や時間の制約がある場合は、影響力の大きい経営層や管理職から優先的に実施するのが効果的です。
意思決定権を持つ層の意識が変わることで、組織全体の変革がスムーズに進みます。
Q. オンラインと対面、どちらの研修が効果的？
どちらにもメリット・デメリットがあり、一概にどちらが優れているとは言えません。目的や対象者に応じて最適な形式を選びましょう。
| 研修形式 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| オンライン研修 | ・遠隔地の社員も参加可能 ・交通費や会場費を削減できる ・録画して繰り返し視聴できる | ・通信環境に左右される ・参加者の一体感を醸成しにくい ・細かい表情や反応が読み取りにくい |
| 対面研修 | ・高い集中力を維持しやすい ・活発なディスカッションが生まれやすい ・参加者同士のネットワーキングにつながる | ・会場の手配や移動が必要 ・参加できる人数や場所に制約がある ・コストが高くなる傾向がある |
まとめ：組織変革の第一歩にアンコンシャス・バイアス研修の導入を
アンコンシャス・バイアスの放置は、ハラスメントの温床を作り、従業員のモチベーションを削ぎ、イノベーションの芽を摘むなど、組織にとって深刻なリスクにつながります。アンコンシャス・バイアス研修は、見えない壁を乗り越え、多様な人材が真に活躍できる組織文化を築くための、極めて有効な戦略的投資です。
もし、バイアスを指摘し合うことに躊躇してしまう場合は、ANGLEやIATテストを活用して自己認知から始めてもらう進め方も一つの方法です。
研修を成功させる鍵は、知る・気づく・考える・対処するといったステップを踏み、単発のイベントで終わらせず、継続的な取り組みとして組織全体に浸透させていくことです。本記事で紹介した選び方のポイントや企業事例を参考に、持続可能な成長を実現する組織変革への第一歩を踏み出してください。
