次世代女性リーダーを生み出す「本気の社内改革」とは？執行役員・鈴木富貴がEVeM主催セッションに登壇

2026年2月に執行役員・鈴木富貴が、次世代リーダー育成を支援するEVeM主催「マネジメント変革サミット」セッションにて、次世代女性リーダーを生み出す「社内改革 × 越境コミュニティ」をテーマにモデレーターを務めました。

本セッションでは、三井情報株式会社の副社長・曽我部氏と、東日本旅客鉄道株式会社（JR東日本）にて社内ベンチャー「PeerCross」を立ち上げた小西氏をゲストに迎え、組織の壁をどう突破し、女性がリーダーとして羽ばたく土壌を作るのか、実践事例をもとに議論を深めました。

画像提供：EVeM

■ セッションハイライト

次世代女性リーダーを生み出す社内改革と越境コミュニティ

1.【はじめに】組織開発の専門家が語る、真のリーダー育成（鈴木富貴）

冒頭、鈴木は組織変革を支援してきた知見をもとに、「女性リーダー育成を数字ありきの上滑りなものにしてはいけない」と提起しました。

多くの企業が直面する「管理職になりたがらない女性」という課題の裏には、組織側の根深いアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）が存在することを指摘。データや対話を通じてこのバイアスを可視化し、経営層から現場までが「自分事」として腹落ちすることが改革のスタート地点であると、本セッションの方向性を示しました。

2．経営層の「腹落ち」が組織を変える（三井情報株式会社・曽我部氏）

三井情報の曽我部CHROからは、ジェンダーダイバーシティを「人事の課題」から「経営の最優先課題」へと昇華させたプロセスが共有されました。

OBN（オールド・ボーイズ・ネットワーク）への直視：
女性社員の7割が「男性中心の文化」を感じているという厳しい現実をアンケートで可視化。

役員自身の意識改革：
自身のアンコンシャス・バイアス認知からはじまり、3ヶ月間にわたるワークショップや女性管理職との1on1を通じ、役員自らが「良かれと思った配慮が、成長機会を奪っていた」ことに気づく「腹落ち」のプロセスを重視しました。

3．「ピア（仲間）」の力がマミートラックを打破する（JR東日本 / PeerCross・小西氏）

JR東日本の小西氏からは、自身のマミートラックの経験から生まれた社外1on1プラットフォーム「PeerCross」の事例が紹介されました。

心理的安全性の確保：
社内では言えない本音を、社外の似た境遇の仲間（ピア）に話すことで、「自分も挑戦していいんだ」という一歩を踏み出す勇気を醸成。

行動変容の実績：
利用者の約8割が前向きなアクションを起こし、約7割が昇進意欲を向上させるという成果を報告。

■鈴木による総括

セッションの締めくくりとして、鈴木は、変化を拒む層を否定するのではなく、対話を通じて「どうすれば共に変われるか」を模索する重要性を説き、以下の3つのポイントを提示しました。

「余計な気を遣わない」：
「女性だからこの仕事は無理だろう」といった無意識の配慮が、実はキャリアの妨げになっているケースが多い。限界を勝手に決めず、まずは一歩踏み込んでチャンスをオファーすること。

「対話の継続」：
ライフステージの変化により、個人の状況は数ヶ月単位で変わる。一度の拒絶を「一生の拒絶」と捉えず、状況の変化に合わせて対話をアップデートし続ける柔軟さが求められる。

「個と組織の両輪」：
経営の強いコミットメント（トップダウン）と、現場の心理的安全性を高めるコミュニティ（ボトムアップ）の両方が揃って初めて、組織の「質」そのものを変える変革が加速する。

最後は、「思い込みやバイアスは自分では気づきにくいもの。データや対話を通じて気づきを得ることが、組織変革の確かな第一歩になる」というメッセージでセッションを締めくくりました。

チェンジウェーブグループは、本セッションで語られた『本気の社内改革』や『バイアスを排除したマネジメント』を通じ、貴社ならではの変革ロードマップを共に描き、その実現を強力に支援いたします。
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