アンコンシャスバイアスとは？職場にもたらす影響や対策・改善事例を解説
アンコンシャスバイアスは意図せず人間関係を悪化させ、組織の成長を妨げる要因です。
本記事では、人事・研修担当者や管理職の方が直面する課題解決の一助となるよう、アンコンシャスバイアスの正体から、職場で起こりがちな具体例、明日から実践できる対策までを網羅的に解説します。
本記事を読めば、自社の課題がアンコンシャスバイアスによるものか判断でき、建設的な対話を生み出すための具体的なヒントが得られるはずです。
アンコンシャスバイアスとは｜職場にある無意識の偏見
アンコンシャスバイアスとは、自分自身では気づいていない、ものの見方や捉え方のゆがみや偏りを指します。日本語では無意識の偏見、無意識の思い込みなどと訳されます。
アンコンシャスバイアスは決して特別なものではなく、誰もが持っているものです。私たちの脳は、日々膨大な情報にさらされています。
すべてをじっくり処理していては、時間がいくらあっても足りません。そこで脳は、過去の経験や知識、文化などから作られた固定観念を使い、情報を効率的に処理するショートカット機能を持っています。
このショートカット機能がアンコンシャスバイアスの正体だとされており、機能自体は迅速な意思決定を助けるために不可欠なものです。しかし、ビジネスの重要な場面でこのショートカットが働くと、非合理的な判断や不公平な評価につながる危険性をはらんでいます。
特に多様な人材が働く現代の職場において、影響は無視できません。
マイクロアグレッションとの違い
アンコンシャスバイアスとよく似た言葉に、マイクロアグレッションがあります。両者は密接に関連していますが、意味は以下のとおり異なります。
| 用語 | 意味 | 関係性 |
|---|---|---|
| アンコンシャスバイアス | 無意識の思考の偏りや思い込み（内面的なもの） | マイクロアグレッションの原因となる思考プロセス |
| マイクロアグレッション | 偏見に基づく、何気ない否定的な言動（外面的なもの） | アンコンシャスバイアスが行動として表出したもの |
アンコンシャスバイアスが心の中にある思い込みだとすれば、マイクロアグレッションは思い込みが原因で生まれる「チクリとくる言動」です。例えば、「女性なのに力持ちだね」という発言は、「女性は力が弱いものだ」というアンコンシャスバイアスがマイクロアグレッションとして表出した例といえます。
本人に悪気がない場合が多いため、問題が表面化しにくいのが特徴です。
アンコンシャスバイアスが発生する原因
アンコンシャスバイアスは、主に脳の仕組みと育ってきた環境の2つの要因から発生します。
| 原因 | 詳細 |
|---|---|
| 脳の情報処理メカニズム | 私たちの脳はエネルギーを節約するために、情報をパターン化して処理する傾向がある。心理学では「ヒューリスティクス」と呼ばれ、迅速な判断を可能にする一方で、思考の偏りを生み出す原因にもなる。 |
| 経験・文化・メディアからの刷り込み | 生まれてから現在までの個人的な経験や所属する社会の文化、常識のこと。 テレビやインターネットなどのメディアから繰り返し受け取る情報も含まれる。 こうした外部からの情報が、無意識のうちに特定のイメージや固定観念を形成する。 |
上記の要因は相互に影響し合い、私たち一人ひとりの中に独自のアンコンシャスバイアスを形成していきます。そのため、完全な排除は困難であり、「誰もが持っている」前提に立つことが重要です。
アンコンシャスバイアスが注目されるようになった背景
近年ビジネスの世界でアンコンシャスバイアスが急速に注目されるようになった背景には、社会や労働環境の大きな変化があります。
| 背景 | 詳細 |
|---|---|
| DE&Iの推進 | 多様性（Diversity）、公平性（Equity）、包摂性（Inclusion）を重視する経営が世界的な潮流となっている。 多様な人材の能力を最大限に引き出す上で、アンコンシャスバイアスは大きな障壁となるため、対策が急務とされている。 |
| 労働人口の変化 | 少子高齢化に伴い女性やシニア、外国人など、多様なバックグラウンドを持つ人材の活躍が不可欠になっている。 旧来の価値観に基づく偏見が、これらの人材の活躍を阻害するケースが増えている。 |
| ハラスメント意識の高まり | 職場のハラスメントに対する社会的な目が厳しくなっている。 アンコンシャスバイアスに基づく無意識の言動が、意図せずハラスメントと受け取られるリスクを認識する必要性が高まっている。 |
上記の変化に対応し組織が持続的に成長するためには、アンコンシャスバイアスを正しく理解し影響を最小限に抑える取り組みが不可欠です。
職場に潜む代表的なアンコンシャスバイアス10選
職場では、さまざまな種類のアンコンシャスバイアスが採用や評価、コミュニケーションといったあらゆる場面に影響を及ぼしています。本章では、特に人事が知っておくべき代表的な10種類のバイアスを具体例とともに解説します。
1. ステレオタイプ・バイアス｜女性・若手だからという決めつけ
特定の集団（性別、年齢、国籍、職種など）に対して持つ、固定化されたイメージや観念です。集団に属する個人も同じ特性を持っていると、無意識に決めつけてしまいます。
| 項目 | 詳細 |
|---|---|
| 職場でありがちな会話例 | 「この細かいデータ入力は女性のほうが得意だろうから、Aさんにお願いしよう」 「最近の若手は打たれ弱いから、あまり厳しいフィードバックはしない方が良い」 |
| 引き起こされる問題 | 個人の能力や適性が正しく評価されず、成長機会の損失やモチベーション低下につながる。 |
2. 確証バイアス｜自分の考えに合う情報ばかりを見てしまう
自分の信念や仮説を裏付ける情報ばかりを無意識に探し、それに反する情報を無視・軽視してしまう傾向です。一度下した判断が正しいと思いたいために起こります。
| 項目 | 詳細 |
|---|---|
| 職場でありがちな会話例 | 「やっぱりAさんは優秀だな。今回のプレゼン資料も完璧だ」（Aさんの小さなミスには目をつぶる） 「このプロジェクトは絶対に成功するはずだ」（リスクを指摘する声には耳を貸さない） |
| 引き起こされる問題 | 多様な意見が排除され、意思決定の誤りを招く。特定の社員への評価が固定化されやすくなる。 |
3. 同調バイアス｜会議でNOと言えず多数派に合わせてしまう
集団の中で孤立することをおそれ、自分の意見を抑えてでも周囲の多数派の意見や行動に合わせてしまう傾向です。場の空気を読むことが過度になった状態ともいえます。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 職場でありがちな会話例 | 「特に異論はありません」（本当は疑問があるが、誰も何も言わないので黙っておく） 「みんな残業しているから、自分だけ先に帰るのは気まずい」 |
| 引き起こされる問題 | 建設的な議論が生まれず、組織全体の意思決定の質が低下する。イノベーションの芽を摘む原因にもなる。 |
4. 権威バイアス｜上司が言うなら間違いないと鵜呑みにする
専門家や上司、経営層など、社会的地位や肩書を持つ人の意見を内容を吟味せずに正しいと信じ込んでしまう傾向です。効率的に判断しようとする脳の働きから生じます。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 職場でありがちな会話例 | 「部長がおっしゃることなので、その通り進めましょう」（内容への疑問や代替案を検討しない） 「有名なコンサルタントが提唱する手法だから、きっと効果があるはずだ」 |
| 引き起こされる問題 | 忖度や意見の偏りが生じ、健全な議論が妨げられる。指示待ちの風土が醸成されるリスクがある。 |
5. ハロー効果｜一つの長所に引きずられ全体を高く評価してしまう
ある対象を評価する際、その人が持つ目立った特徴（良い点・悪い点）に印象が引きずられ、他の部分の評価まで歪められてしまう現象です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 職場でありがちな会話例 | 「彼は有名大学出身だから、きっと仕事もできるに違いない」（ポジティブ・ハロー効果） 「一度大きなミスをしたから、彼に重要な仕事は任せられない」（ネガティブ・ハロー効果） |
| 引き起こされる問題 | 人物の多面的な能力を正しく評価できず、採用や人事評価で誤った判断を下す原因になる。 |
6. 類似性バイアス｜自分と似たタイプに親近感を覚え優遇する
自分と出身地や出身校、趣味、価値観などが似ている人に対し、無意識に好感を抱いて能力を高く評価してしまう傾向です。自分と似ていることで安心感を覚える心理から生じます。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 職場でありがちな会話例 | （面接で）「君も同じ大学の出身なんだね。親近感が湧くなあ」 「彼とは趣味が合うから話がしやすい。仕事もきっとうまくやれるだろう」 |
| 引き起こされる問題 | 評価の公平性が損なわれ、組織の同質化を招く。自分と異なるタイプの優秀な人材を見過ごす可能性がある。 |
7. 慈悲的差別｜良かれと思ってした配慮が成長機会を奪う
相手のためを思い、良かれと思って行う配慮や保護が、結果的に相手の成長機会を奪い、自立を妨げる差別につながってしまうことです。善意から生じるため、問題として認識されにくいのが特徴です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 職場でありがちな会話例 | 「Aさんは子育て中だから、大変だろう。出張が多いこのプロジェクトからは外してあげよう」 「新人にはまだ難しいだろうから、この仕事は私がやっておくよ」 |
| 引き起こされる問題 | 本人の意欲や挑戦する機会を奪い、キャリア形成を阻害する。過保護が自律的な成長を妨げることになる。 |
8. アインシュテルング効果｜成功体験に固執し新しいやり方を拒む
過去の成功体験や慣れ親しんだ考え方に固執するあまり、より良い解決策や新しいアプローチを見過ごしてしまう心理現象です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 職場でありがちな会話例 | 「昔からこのやり方でやっているんだから、変える必要はない」 「若手の意見もわかるが、経験上、従来の方法が一番確実だ」 |
| 引き起こされる問題 | 組織の変革を阻害し、環境変化への対応を遅らせる。イノベーションが生まれにくい硬直化した組織文化につながる。 |
9. 正常性バイアス｜都合の悪い情報を見て見ぬふりをする
予期せぬ事態や自分にとって都合の悪い情報に直面した際、「自分だけは大丈夫」「大したことにはならない」と問題を過小評価してしまう心理的な働きです。心の平穏を保とうとする自己防衛機能の一つです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 職場でありがちな会話例 | 「競合が新サービスを出したらしいが、うちのシェアには影響ないだろう」 「部下のメンタル不調のサインに気づいたが、一時的なものだろう」 |
| 引き起こされる問題 | 問題への初動が遅れ、事態を深刻化させる原因になる。リスクマネジメントの大きな障壁となる。 |
10. インポスター症候群｜自分を過小評価し好機を逃してしまう
客観的に見て成功しているにもかかわらず、それを自分の実力だと認められず、「自分は周囲を欺いている偽物だ」「運が良かっただけ」と感じてしまう心理状態です。バイアスの一種として捉えられています。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 職場でありがちな会話例 | （昇進を打診されて）「私にはそんな大役は務まりません。もっとふさわしい人がいます」 （成果を褒められて）「いえ、今回はたまたま運が良かっただけです」 |
| 引き起こされる問題 | 挑戦的な機会を自ら手放してしまい、キャリアの停滞につながる。特に女性やマイノリティの管理職登用を妨げる一因とされている。 |
アンコンシャスバイアスが職場にもたらす4つの悪影響
アンコンシャスバイアスを放置すると、個人のパフォーマンスから組織文化まで多岐にわたる悪影響が生じます。本章では、特に深刻な4つの影響について解説します。
1. 公平な評価が歪み社員のモチベーションと生産性が低下する
上司が無意識の偏見に基づいて部下を評価すると、正当な評価が受けられない社員が出てきます。例えば、類似性バイアスによって自分と似た部下ばかりを高く評価したり、ハロー効果によって一度の失敗をいつまでも引きずって評価を下げたりするケースです。
不公平な評価は、社員の間に不満や不信感を生み出します。頑張っても報われないと感じた社員は、仕事へのモチベーションを失い、エンゲージメントが低下します。
結果として、組織全体の生産性も落ち込んでしまうのです。
2. 人間関係が悪化しハラスメントの温床となる
ステレオタイプ・バイアスに基づく決めつけや無神経な発言は、マイクロアグレッションとして相手を傷つけます。「男のくせに根性がない」「母親なのだから、子供を優先すべきだ」といった発言は、言った側に悪気がなくても、受け手にとってはハラスメントになり得ます。
上記のような言動が繰り返されると、職場の心理的安全性は著しく低下するのです。社員は本音を話すことをためらい、自由な意見交換に支障が発生します。
風通しの悪い職場は、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントが発生しやすい土壌となってしまいます。
3. 多様性が失われイノベーションが生まれなくなる
同調バイアスや権威バイアスが強い組織では、異論や新しいアイデアが出にくくなります。「どうせ言っても無駄だ」「上司の意見が絶対だ」という空気が支配的になり、会議は形骸化します。
また、アインシュテルング効果によって過去の成功体験に固執し、新しい挑戦を避けるようになるのです。こうした組織では、多様な視点や価値観が活かされません。
結果として、市場の変化に対応できず、イノベーションも生まれにくくなります。均質的で変化を恐れる組織は、激しい競争環境の中で、やがて活力を失っていきます。
4. 採用のミスマッチが起こり人材獲得の機会を損失する
採用面接は、アンコンシャスバイアスが特に表れやすい場面です。面接官が持つステレオタイプ（「女性はすぐ辞めるだろう」）、ハロー効果（「有名大学だから優秀だろう」）、類似性バイアス（「自分と同じ体育会系だから根性があるだろう」）などが、候補者の本質的な能力を見極める目を曇らせます。
結果、自社に本当に必要な能力を持つ優秀な人材を見逃してしまったり、逆に経歴だけで判断してミスマッチな人材を採用してしまったりするリスクが高まります。企業にとって大きな機会損失であり、採用コストの無駄にもつながるのです。
職場でできるアンコンシャスバイアスへの対策・改善方法
アンコンシャスバイアスは誰もが持つものですが、影響を放置せず意識的に軽減していくことは可能です。本章では、個人でできることと、組織として取り組むべきことを分けて解説します。
【個人編】自分の思い込みに気づき行動を変えるステップ
まずは、自分自身のバイアスに気づき、意識的に行動をコントロールしましょう。
| ステップ | 具体的なアクション |
|---|---|
| 1. バイアスを「知る」 | 本や研修などを通じて、アンコンシャスバイアスの種類や影響について学ぶ。 自分がどのようなバイアスを持ちやすいか、自己診断ツールなどを活用して客観的に把握する。 |
| 2. 自分の思考を「疑う」 | 何か判断を下す際に、「本当にこれは事実に基づいているか？」「自分の思い込みではないか？」と一歩立ち止まって自問自答する習慣をつける。 特に第一印象や直感で判断したときは要注意。 |
| 3. 「決めつけ言葉」を避ける | 「普通は～」「どうせ～」「～べきだ」といった、決めつけや押し付けにつながる言葉の使用を意識的に減らす。事実と意見を分けて話すことを心がける。 |
| 4. 多様な視点に「触れる」 | 自分とは異なる意見や価値観を持つ人の話に、意識的に耳を傾ける。普段接点のない部署の人とランチに行ったり、多様なバックグラウンドを持つ人が集まるコミュニティに参加したりする。 |
| 5. 相手の反応に「注意する」 | 自分の発言に対して、相手がどのような表情や態度を示しているかを観察する。もし相手が違和感を覚えているように見えたら、自分の言動に偏りがなかったか振り返る。 |
上記のステップを、一度だけでなく継続的に実践しましょう。日々の業務の中で意識すれば、少しずつバイアスの影響をコントロールできます。
【組織・チーム編】管理職・人事が主導すべき施策
個人の努力だけでは限界があります。組織全体でバイアスの影響を低減させるための仕組みと文化を構築しましょう。
| 施策 | 目的 | 具体的なアクション例 |
|---|---|---|
| 1. 研修の実施 | 全従業員がアンコンシャスバイアスに関する共通認識を持ち、自分事として捉える機会を作る。 | 全員対象のeラーニングや集合研修を実施する。 管理職向けには、評価や面接の場面を想定したロールプレイングやケーススタディを取り入れる。 定期的に開催し、知識の定着と意識の維持を図る。 |
| 2. 採用・評価プロセスの見直し | 個人の主観や偏見が入り込む余地を、制度によって最小化する。 | 採用：構造化面接（評価基準や質問項目を事前に統一）を導入する。書類選考で氏名や性別を伏せるブラインド採用を検討する。 評価：評価基準を明確にし、全社で共有する。評価者へのトレーニングを義務付ける。 |
| 3. 多様性を尊重する文化醸成 | 異なる意見や視点が歓迎され、誰もが安心して発言できる職場環境を作る。 | 経営層がDE&I（多様性・公平性・包摂性）の重要性を明確に発信する。 会議で全員が一度は発言するルールを設けるなど、心理的安全性を高める工夫をする。 メンター制度を導入し、多様な社員間の対話を促進する。 |
| 4. データの活用とモニタリング | 思い込みではなく、客観的なデータに基づいて組織の状態を把握し、改善につなげる。 | 採用や配置、昇進、離職率などのデータを属性別に分析し、偏りがないか定期的にチェックする。 従業員サーベイ等を実施し、公平感や心理的安全性に関するスコアを定点観測する。 |
上記の施策は、一つひとつが独立しているわけではありません。研修で意識を高めて制度で行動を支え、文化として根付かせるというように、複合的に取り組むことで大きな効果を発揮します。
職場でのアンコンシャスバイアスの対策・改善事例
実際にアンコンシャスバイアス対策に取り組み、成果を上げている企業の事例を紹介します。自社で施策を検討する際の参考にしてください。
極東開発工業株式会社
極東開発工業株式会社では、「これまでのやり方で問題ない」という無意識の思い込みが、ダイバーシティ推進の障壁になっていると捉え、アンコンシャス・バイアス対策に取り組みました。
管理職の「学びたい」という声をきっかけに、私たち株式会社チェンジウェーブグループが提供する、バイアスを数値で可視化できるeラーニング「ANGLE」を全管理職に導入しています。
無意識の偏りを客観的に認識できる仕組みにより、押し付けではなく納得感のある学びを実現しました。結果として、「ダイバーシティ」「バイアス」という言葉が職場で自然に使われるようになり、管理職の視野が社内外へ広がる変化が生まれています。
女性管理職の登用も始まり、小さくても確かな意識変化が、組織の行動改善につながり始めた事例です。
株式会社ポーラ
株式会社ポーラではダイバーシティ推進を実効性あるものにするため、アンコンシャス・バイアス対策を強化しました。総合職の男女比は均等である一方、管理職比率に差があることや従来の研修では自覚にとどまり行動変容につながりにくい課題が背景です。
そこで全社員を対象にANGLEを導入し、バイアスを数値で可視化しました。自分自身の思考の癖を客観的に理解できる仕組みを整えました。
さらに受講後はデータを活用したワークショップを実施し、個人・チーム・組織の傾向を踏まえた対話を促進しています。
管理職を含む社員からは「自分の傾向を振り返れる」「会社が本気で向き合っていると感じた」と好意的な反応が寄せられ、バイアスへの気づきを行動改善へつなげる土台づくりが進んでいます。
株式会社ネットプロテクションズ
株式会社ネットプロテクションズでは多様な人材の力を最大限に引き出すため、アンコンシャス・バイアス対策に取り組みました。事業成長とともに組織の多様性が進む中、「違いを尊重し、組織の力に変える」ためには、無意識の思い込みをビジネススキルとして理解する必要があると判断しています。
有志メンバーが中心となり、アンコンシャス・バイアスを社内の共通言語にするプロジェクトを立ち上げました。全社員にANGLEを導入し、バイアスを定量的に可視化しました。
受講を通じて「バイアスは排除すべきものではなく、脳の特性である」という認識が広がり、曖昧だった概念が整理されています。
データに基づく現状把握により新たな課題視点も浮かび上がり、次の改善施策へ進む土台が整っています。
まとめ：適切な対策で職場のアンコンシャスバイアス問題を解消しよう
アンコンシャスバイアスは意図せずして職場の公平性を損ない、社員の可能性を狭めて組織の成長を妨げる見えない壁です。しかし、正体を正しく理解し個人と組織の両面から粘り強く対策を講じることで、影響を最小限に抑えることは可能です。
重要なのは、「バイアスは誰もが持っている悪意のないもの」という前提に立ち、誰かを責めるのではなく仕組みや文化で乗り越えていこうとする姿勢です。
まずは、自分自身の思い込みに気づくことから始めましょう。そして、研修や制度の見直しを通じて多様な人材が尊重され、誰もが能力を最大限に発揮できる職場環境を築いていくことが重要です。
株式会社チェンジウェーブグループが提供する「ANGLE」は、気づきにくいアンコンシャス・バイアス（無意識の偏り）を定量データで可視化し、行動変化につなげる企業向けeラーニングツールです。
IAT（潜在的連合テスト）を用いて個人や組織のバイアス傾向を数値化し、部門別・他社比較から組織課題を明確化します。対話型の学習設計により深い内省を促し、心理的安全性のもと主体的な学びを実現しています。
1回10分、スマートフォンでも受講可能で、忙しいビジネスパーソンでも継続しやすい点が特徴です。ご興味のある企業様は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
