介護離職が起こる原因は？離職がもたらす現実・仕事との両立策を解説

現代の日本社会において、家族の介護を理由にキャリアを断念する介護離職は、年間約10万人にものぼる深刻な社会問題となっています。従業員に介護離職をさせないよう対策するには、その原因や離職後の現実を正しく理解しておかなければなりません。

原因を知ることで介護離職を回避し、従業員が仕事と介護を両立していくための具体的な対策が把握できます。

本記事では、介護離職がなぜ起こるのか、根本的な原因から離職がもたらす影響、企業や管理職ができる対策までを公的なデータや具体的な事例を交えて詳しく解説します。

介護離職の定義と現状

まずは、介護離職の基本的な定義と、統計データから見える日本の現状について解説します。従業員の介護離職を防ぎたい企業の経営者や人事担当者の方々にとって、現状把握の一助となれば幸いです。

介護離職とは

介護離職とは、家族（親、配偶者、子など）の介護を理由として、それまで就いていた仕事を自発的またはやむを得ず辞めることです。介護離職の背景には、2025年に団塊の世代がすべて75歳以上の後期高齢者となる2025年問題に象徴される、急速な高齢化があります。

介護が必要な高齢者が増加する一方で、核家族化や共働き世帯の一般化により、介護の担い手が限られているのが現状です。結果、多くの働き盛りの世代が仕事と介護の二重の負担を抱えるビジネスケアラーとなり、両立の限界から離職を選択せざるを得ない状況が生まれています。

介護離職はもはや個人の家庭の問題ではなく、社会全体で取り組むべき構造的な課題です。

データで見る介護離職者の人数と傾向

介護離職の実態をより深く理解するために、公的なデータを見てみましょう。総務省の令和4年就業構造基本調査によると、介護・看護を理由に離職した人の数は、年間で約10万5,000人にのぼります。

上記の数字は、氷山の一角に過ぎない可能性も指摘されています。離職理由を自己都合として申告するケースも多く、実際の介護離職者数はさらに多いと推測できるでしょう。

また、経済産業省の資料によると、2030年には家族介護者のうち約4割（約318万人）がビジネスケアラーになる見通しです。

仕事と介護に関する問題の顕在化が進むと予想される中、2030年には経済損失が約9.1兆円となると予測されています。内訳を見ると、仕事と介護の両立困難による労働生産性損失が占める割合が大きいことが指摘されています。

参考：総務省統計局「令和4年就業構造基本調査」
参考：経済産業省ヘルスケア産業課「経済産業省における 介護分野の取組について」

介護離職が起こる5つの主な原因

介護離職は、単一の理由で生じるものではありません。職場環境や家庭の事情、個人の心身の状態など複数の要因が複雑に絡み合って、最終的に離職の決断に至ります。

本章では、従業員の介護離職が起こる代表的な5つの原因について掘り下げます。

原因1：仕事と介護の両立が難しい職場環境

主な原因の一つとして挙げられるのが、仕事と介護の両立を許容しない職場環境です。厚生労働省の調査では、介護離職者の約4割が「勤務先の両立支援制度の問題や、介護休業などを取得しづらい雰囲気があった」ことを理由に挙げています。

具体的には、以下のような問題点が指摘されています。

両立を阻む職場の問題点	具体的な内容
制度の未整備・形骸化	介護休業や短時間勤務制度があっても、代替要員がおらず実質的に利用できない。
利用しにくい雰囲気	制度を利用することへの上司や同僚の無理解。「迷惑をかけてしまう」という罪悪感。
長時間労働・業務負荷	突発的な欠勤や早退が許されない業務内容。日常的な残業が多く、介護の時間が確保できない。
キャリアへの不安	制度を利用すると評価が下がったり、昇進に不利になったりするのではないかといった懸念。

法律で定められた制度があっても、それを気兼ねなく利用できる文化が職場に根付いていなければ、従業員を支えるセーフティネットとしては機能しません。

参考：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング「令和3年度 仕事と介護の両立等に関する実態把握のための調査研究事業 報告書 労働者アンケート調査結果」

原因2：手続き負担や情報不足で活用できなかった

介護が突然始まった場合、多くの人が何から手をつけて良いかわからず混乱します。介護保険制度や地域包括支援センター、利用できる介護サービスなど、知っておくべき情報は多岐にわたります。

しかし、日々の仕事と目の前の介護に追われる中で情報を自力で収集し、複雑な手続きを行うのは困難です。また、勤務先の両立支援制度についても、その存在や利用方法が十分に周知されていないケースも少なくありません。

結果として、利用できるはずの支援制度を活用できないまま一人で抱え込み、心身ともに疲弊して離職に至ることになります。

原因3：家族側の事情により離職を選ばざるを得なかった

家庭内の協力体制が築けないことも、介護離職の大きな要因です。具体的には、以下のようなケースが多く見られます。

• 他に介護を担える親族がいない：兄弟姉妹が遠方に住んでいたり、協力を得られなかったりして、一人に介護の負担が集中してしまう
• 配偶者の協力が得られない：パートナーの仕事が多忙であったり介護への理解が不足していたりして、実質的に一人で介護を担うワンオペ介護の状態になる
• 要介護者本人の意向：要介護者自身が家族による介護を強く希望し、外部の介護サービスの利用を拒否している

核家族化が進んだ現代社会では介護の負担が特定の個人に集中しやすく、結果として仕事の継続が困難になるといった構造的な問題を抱えています。

原因4：負担の増大や健康状態の悪化などにより自ら選択した

介護は終わりが見えない長期戦であり、介護者の心身に大きな負担をかけます。24時間体制での対応や夜間の呼び出しによる睡眠不足、身体的な介助による疲労は、徐々に介護者の健康を蝕んでいきます。

介護がもたらす心身への影響	具体的な症状・状態
身体的負担	慢性的な睡眠不足、腰痛などの身体的疲労、体重の増減
精神的負担	将来への不安、社会からの孤立感、罪悪感、ストレス、気分の落ち込み
健康状態の悪化	介護うつ、燃え尽き症候群（バーンアウト）、生活習慣病の発症・悪化

心身の限界から、「これ以上は続けられない」「自分の健康を守りたい」と考え、自ら離職を選択するケースも少なくありません。これは、自分自身を守るための防衛的な決断ともいえます。

原因5：管理職の介護リテラシー不足

現場のキーパーソンである管理職の理解とサポートは、従業員が仕事と介護を両立する上で重要です。しかし、管理職自身が介護に関する知識や経験に乏しい場合、部下の状況を正しく理解できず、不適切な対応をしてしまうケースがあります。

例えば、以下のような対応は、部下を介護離職に追い込む原因となり得ます。

• 制度利用への否定的な言動：「今は忙しい時期だから」「他の人に迷惑がかかる」などの発言
• 根拠を欠いた励まし：「頑張ればなんとかなる」といった、具体的な支援を伴わない精神論
• プライバシーへの過度な干渉：必要以上に家庭の事情を聞き出そうとする姿勢

管理職の無理解は部下からの相談をためらわせ、制度を利用しにくい雰囲気を作り出す要因となるのです。

介護離職がもたらす企業への影響

介護離職は、企業にとって経営基盤を揺るがしかねない深刻な損失をもたらします。本章では、従業員の介護離職が企業にどのような影響を与えるのかを具体的に解説します。

採用コストが増加する

従業員が一人離職すると、欠員を補充するために新たな採用活動が求められます。採用には、以下のような多額のコストが発生します。

採用コストの内訳	具体的な費用例
外部コスト	求人広告の掲載費用、人材紹介会社への成功報酬、採用イベントへの出展費用など
内部コスト	採用担当者の人件費、面接官の人件費、リファラル採用のインセンティブ費用など

特に介護離職が多い40代〜50代のベテラン社員は、豊富な経験とスキルを持っています。同レベルの人材を外部から採用するのは容易ではなく、採用コストはさらに高騰する可能性があります。

代替要員に育成コストが発生する

新たに採用した人材が離職したベテラン社員と同じレベルのパフォーマンスを発揮できるようになるまでには、相当な時間と育成コストがかかります。OJT（On-the-Job Training）を担当する先輩社員や上司の人件費、外部研修への参加費用など、目に見えるコストだけではありません。

業務に慣れるまでの生産性が低い期間は、企業にとって機会損失に該当する、いわゆる見えないコストとして捉えられます。長年培われてきた専門知識やノウハウ、顧客との関係性といった知的資産の喪失は、金額では測れない大きな損失です。

管理職の負担が増加する

部下が介護離職すると、直接的な影響を受けるのが管理職です。管理職は、以下のような多岐にわたる対応に追われます。

• 離職者の業務の引き継ぎと再配分
• 残されたチームメンバーの業務負荷の調整
• チーム全体のモチベーション維持
• 新たな人材の採用と育成

マネジメント業務の増加は管理職自身の業務時間を圧迫し、心身の疲弊につながります。結果として、チーム全体の生産性低下を招くリスクも高まるのです。

従業員のエンゲージメント低下により企業競争力が弱まる

介護離職者が一人出ると、その影響は周囲の従業員にも波及します。離職した人の業務が残されたメンバーに振り分けられることで、一人ひとりの業務負荷が増大し、長時間労働やストレスの原因となるのです。

さらに、「あの人でも辞めざるを得なかったのなら、自分に介護が始まったらもっと無理だろう」といった不安が職場全体に広がるおそれもあります。従業員の不安はエンゲージメント（仕事への熱意や貢献意欲）を低下させ、優秀な人材の新たな離職を誘発する負の連鎖につながりかねません。

従業員が安心して働き続けられる環境を守れない企業は、長期的に見て競争力を失っていくのです。

介護離職を防止するために企業ができる対策

介護離職による損失を防ぎ、従業員が安心して働き続けられる環境を整えることは、現代企業にとって重要な経営課題です。本章では、企業が主体的に取り組める具体的な対策を6つ紹介します。

本章で紹介する対策は従業員の定着率を高めるだけでなく、企業の持続的な成長にもつながる中長期的な投資と位置づけられます。

社内制度・福利厚生を周知して利用しやすい環境を整える

介護休業や短時間勤務といった法定の制度はもちろん、企業独自の支援制度を整備していくことが第一歩です。制度を整えること以上に、知らせて使いやすくする工夫が重要です。

• 積極的な情報提供：イントラネットや社内報、定期的な説明会などを通じて、制度の内容や利用方法を繰り返し周知する
• 利用事例の共有：実際に制度を利用した従業員の体験談を共有し、制度利用の心理的なハードルを下げる
• 申請プロセスの簡素化：複雑な申請手続きは利用を妨げる原因になるため、誰でも簡単に申請できるフローを整備する

制度の存在が当たり前になり、誰もが気兼ねなく利用できる文化を醸成しましょう。

従業員の状況を日頃から把握し必要に応じて声がけする

従業員が介護の問題を一人で抱え込まないようにするためには、日頃からのコミュニケーションが鍵です。特に管理職は、1on1ミーティングなどの機会を活用し、部下の状況に気を配ることが求められます。

ただし、プライベートな問題であるため、踏み込みすぎない配慮が必要です。「何か困っていることはないか」「会社としてサポートできることはあるか」など、あくまで支援の姿勢を示すことが大切です。

従業員が「この人になら相談できる」と感じられる信頼関係を築くことが、問題の早期発見および早期対応につながります。

従業員にとって持続可能な両立の仕方に寄り添う

仕事と介護を両立させるには、画一的な制度利用を促すのではなく、従業員本人の状況と両立に対する意向を正確に把握することが重要です。

特に在宅勤務（テレワーク）の活用は、注意深い検討が必要です。通勤時間の削減や心理的な安心感といったメリットがある一方で、本来は介護サービスに任せるべき領域まで自身で抱え込んでしまい、日中の業務に集中できなくなるケースは少なくありません。

両立支援の本質は、「従業員が仕事の責任を果たしながら、適切な介護体制をマネジメントできること」を支援する姿勢にあります。企業は個別面談を通じ、介護のフェーズや家庭環境に応じて、どのような時間管理や勤務形態がその従業員にとって持続可能な両立となるのか、現状と希望を丁寧に把握することが大切です。これが離職防止と生産性維持の第一歩となります。

勤務時間・勤務形態を柔軟に調整できる仕組みを構築する

従業員一人ひとりの介護の状況はさまざまです。決まった制度を一律に適用するのではなく、個々の事情に合わせて柔軟に働き方を調整できる仕組みが求められます。

柔軟な働き方の例	制度の内容
フレックスタイム制度	始業・終業時刻を従業員が自由に決定できる制度
短時間勤務制度	1日の所定労働時間を短縮できる制度
時間単位年休	年次有給休暇を1時間単位で取得できる制度
中抜けの許可	勤務時間中に一時的に職場を離れることを認める制度

上記の制度を組み合わせることで、通院の付き添いやデイサービスの送迎など、日中に発生する介護ニーズにも対応しやすくなります。

介護に関する相談窓口を設ける

介護に関する悩みは、専門的な知識が必要な場合も多く、直属の上司だけでは対応が難しいケースもあります。そのため、人事部や専門のカウンセラーが対応する社内相談窓口を設置するのが有効です。

また、外部のEAP（従業員支援プログラム）機関と提携し、専門家によるカウンセリングや情報提供を受けられるようにするのも効果的です。相談内容のプライバシーが厳守されることを明確にし、従業員が安心して利用できる体制を整えましょう。

ストレスや不安に寄り添うメンタルケア体制を整備する

介護は介護者の精神に大きな負担をかけ、孤立感やストレスを増大させます。企業は、従業員のメンタルヘルスを守るための体制を整備する責任があります。

• ストレスチェックの実施：定期的に従業員のストレス状態を把握し、高ストレス者には産業医の面談などを促す
• カウンセリングサービスの提供：専門のカウンセラーに気軽に相談できる機会を提供する
• マインドフルネス研修など：ストレスへの対処法を学ぶ研修を実施し、セルフケア能力を高める

心身の健康があってこそ、良い仕事ができるという認識を全社で共有しましょう。

介護離職の防止に向けて管理職ができる働きかけ

企業の制度や仕組みを整えることは重要ですが、それだけでは十分ではありません。実際に職場で部下と接する管理職の役割が、介護離職を防ぐ上で決定的な鍵を握ります。

本章では、管理職が部下の仕事と介護の両立を支援するためにできる具体的な働きかけを3つ紹介します。

仕事と介護の両立に関する希望の把握

部下から介護の相談を受けた際、管理職はまず傾聴に徹し、本人の状況を正確に理解することが重要です。その上で、仕事と介護の両立に関して、本人にどのような希望があるかを把握しましょう。

• 業務量の調整：一時的に業務量を減らしたり、担当を変更したりする
• チーム内での協力体制：本人の同意を得た上でチームメンバーに状況を説明し、協力を依頼する
• 定期的な面談：状況は変化するため、定期的に面談の機会を設けて必要なサポートを見直す

管理職一人で抱え込まず、チーム全体で支える体制を築くことが重要です。

デイサービスなど外部サービスの積極的な利用

介護に直面した従業員は、親の介護は自分が担うべきだといった責任感や罪悪感を抱く傾向があります。管理職は、そのような思い込みを解きほぐす手助けをする必要があります。

介護保険で利用できるデイサービスやショートステイ、地域の配食サービスなど、外部の専門的なサービスに関する情報を提供しましょう。

そして、「プロの力を借りることは、決して悪いことではない」「介護を社会全体で支える時代だ」といったメッセージを伝え、外部サービス利用への心理的な抵抗感を和らげることが大切です。

複数の相談先の確保

部下にとって、直属の上司は身近な相談相手ですが、唯一の相談先であってはなりません。管理職は、部下が一人で悩みを抱え込まないよう、複数の相談先を提示する役割を果たすことが求められます。

相談先の例	特徴
社内の相談窓口	人事部や専門カウンセラーなど。会社の制度に詳しい
地域包括支援センター	市区町村が設置する公的な相談機関。介護に関する総合的な相談が可能
ケアマネジャー	介護保険サービスの利用計画（ケアプラン）を作成する専門家
産業医・保健師	従業員の健康管理の専門家。心身の不調について相談できる

上記のような選択肢を示すことで、部下が適切な支援を受けやすい環境を整えられます。

介護離職の防止を支援する企業向けサービス

自社だけで介護離職対策を講じるのが難しさを感じている企業も少なくありません。なぜなら、介護に関する専門知識やノウハウが不足している場合や、従業員の多様な介護状況に合わせた柔軟な対応が難しい場合があるからです。

また、制度設計や相談窓口の設置など介護離職対策には専門的なリソースが必要となるため、人員や時間的な制約から自社だけでは十分な対策を講じられないこともあります。そのような場合、専門的なノウハウを持つ外部のサービスを活用するのも有効な選択肢です。

私たちチェンジウェーブグループは、「人、組織、社会のまだ見ぬ可能性を開く」をミッションに、企業の変革を支援する会社です。仕事と介護の両立支援（ビジネスケアラー支援）において、豊富な実績と独自のソリューションを提供しています。

以下、介護離職の防止を支援する企業向けサービスを3つ取り上げて紹介します。

実態把握アセスメント・eラーニングプログラム「LCAT」

本プログラムは、企業が仕事と介護を両立できる職場づくりを進める際に、従業員の理解促進と組織としてのリスク把握を一度に行える仕組みです。

受講者はまずセルフチェックを行い、自分の介護に関する知識や備えがどの程度整っているかを把握できます。企業側は、従業員が抱える潜在的な課題や、将来的に発生し得る介護リスクを把握できます。

また、年間を通じて必要な学習や最新情報をプッシュ型で届けるため、従業員が継続的に知識を身につけられる点も特徴です。最終的には、介護体制の準備不足による混乱を防ぎ、従業員のスムーズな職場復帰と業務への早期復帰を支援することを目的とした、企業向けの総合的な両立支援プログラムです。

仕事と介護の両立リテラシー研修

特に管理職の介護リテラシーの向上は、離職防止に不可欠です。チェンジウェーブグループでは、管理職や一般従業員を対象に、仕事と介護の両立に関する正しい知識や、部下への適切な対応方法を学ぶための研修プログラムを提供しています。

ケーススタディやグループワークを通じて実践的なスキルを身につけることで、職場全体の支援体制を強化します。
結果として、従業員が安心して介護について相談できる文化の醸成を後押しするサービスです。

仕事と介護の両立相談窓口

累計2,000件以上の介護相談に対応してきた実績を持つ専門のカウンセラーが、従業員からの相談に対応する外部相談窓口サービスです。介護に関するあらゆる悩みについて、専門的なアドバイスを提供します。

従業員はプライバシーを守りながら安心して相談でき、企業の人事担当者の負担軽減も期待できます。介護保険制度の利用方法から具体的な介護サービスの選び方、家族とのコミュニケーションの取り方まで、幅広くサポートすることが特徴です。

まとめ：適切な対策で原因を解消し従業員の介護離職を防ごう

介護離職は、職場環境、情報不足、家庭の事情、心身の負担といった複数の原因が絡み合って発生する複雑な問題です。その影響は、離職者個人だけでなく、企業の経営基盤や社会全体にも及ぶ深刻なものといえます。

介護離職の問題を防ぐためには、企業が主体となって制度の整備と周知、柔軟な働き方の導入、相談しやすい文化の醸成といった多角的な対策を講じることが不可欠です。特に、現場の管理職が正しい知識を持ち、部下に寄り添う姿勢を示すことが、従業員の安心につながります。

介護離職の防止は、単なる福利厚生の問題ではありません。それは貴重な人材を守り、組織の活力を維持し、企業の持続的な成長を実現するための重要な経営戦略です。

本記事で紹介した対策を参考に、ぜひ自社での取り組みを始めてみてください。